海底捞、西贝的办理经:好职工,都不是“管”出来的!

2018-01-12 08:04

柳传志闻名的办理三要素:搭班子、定战略、带队伍。在企业界简直人尽皆知。

一家企业要想做大做强,离不开办理,餐饮职业相同不破例。

可是好团队,历来都不是靠“管”出来的,结合喜家德、海底捞和西贝的成功经验,我们发现餐饮办理其实并不难。

358合伙人机制,让职工有归属感  

首要,找到一群情投意合、有着共同理想的人很重要,究竟,人是组成一家企业的根基。 对餐饮职业来说,情投意合的同伴一般包含合伙人也包含最一线的效劳人员

喜家德的创始人高德福常说:“你能取得多大成功,取决于多少人信任并跟着你走。” 他创建了“358合伙人机制”,关于作业中有突出表现的职工给予3%的干股奖赏,5%和8%的入股资历。

实际上,“358”仅仅一个名词,它背面想表现出来的是合伙人的概念。早在上一年,这一形式就引起了许多餐饮老板的爱好,依照他们的话说,“培育职工10年,为了不呈现他们到第十一年走掉的状况,合伙人机制是十分有必要的。”

企业的运转根据一个安定的“舞台班子”,要想“演得好”,有必要人要选得好、留得住。 许多职业经理人在一个企业界必定是有天花板的,他有必要经过换岗来处理职位提升问题。但如果作为合伙人就没有必要换岗了,由于这个企业就是他的。

▲喜家德的职工正在训练

拟定合理的规矩,KPI不必过于细化  

海底捞的张勇说:“许多企业拟定了一些愚笨的流程和规则,扼杀了职工的积极性和创造性。这种现象海底捞有,每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手比较,愚笨的流程和规则少一点,就能锋芒毕露。”

海底捞的人性化办理机制也是经过不断的实践探究出来的,前期海底捞在KPI上也走过不少弯路。

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KPI不必过于细化


海底捞从前测验将KPI细化:杯子里的水不能低于多少,客人戴眼镜必定要给眼镜布,不然扣0.05分。但这么一弄,来的每个戴眼镜的客人都给眼镜布;客户说豆浆我不喝了,不必加了,不可,有必要给加上;客人说我不必套手机套,不可,有必要抓过来给套上。

为什么呢?由于不这么干会扣分。可你看,这么严厉的KPI目标不但会添加你不必要的本钱,还可能会引起顾客的恶感。

▲过度细化的KPI简单拔苗助长

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柔性目标是要害  


顾客满意度可能没办法用目标去描绘,但能够被感知,人的尽力程度也是一样  。你可能没有办法用目标去证明,但顾客、搭档、包含去查看的人,都能够感知到。

海底捞就把一切的店分红ABC三级, A级是要赞誉的,B级是过得去的,C级是需求教导的。海底捞会给C级必定的教导期,超越这个教导期仍然干欠好,店长就要被筛选。

在业界,有许多企业都是这么做的,比方西贝的“裁判制”,王品的“幼狮方案”,都是经过这种同级监督、不断“回炉再造”的训练来办理底下的每一个店。

▲西贝优秀职工赞誉大会

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优化流程与准则  

1)西贝:带好队比管住人更重要  

西贝餐饮董事长贾国龙说:“餐饮业的中心出题,就是怎样能把人带好。实际上 人是靠“带”、不是靠“管” 。 我们都是草原上出来的,跟放羊一样,羊多了好放,真是这样的。夏天找一个有荫凉的当地,冬季找一个晒太阳的当地,远远地看着就行。”

西贝的《品尝》早读做的就是带队的作业,经过自我总结、赞誉、职工投稿等办法,让一切职工都能从中罗致能量,这也成了西贝共同的企业文明。

一起,贾国龙还让手下700余名高管学曾国藩。问起缘由,他说道:“曾国藩至诚至拙,他用最笨的办法干事,用最诚的办法待人。这就是我想要并一直在西贝推行的理念。工匠精力是用最笨的办法做菜,西贝就是用最笨的办法做十分好吃的菜。 ”贾国龙说他不太爱管人,把更多的精力都拿去研讨菜品了。

▲不爱管人,“爱吃”的贾国龙

2)海底捞:计件工资让职工主动性更强  

对老板来说,当办理起伏很小的时分,他能够做到公平公平。但当人多起来的时分,他就做不到公平公平了。海底捞因效劳而出名,但在海底捞作业是很辛苦的,效劳员每天的作业量都很大。

但在传菜上面,每个效劳员的作业没办法详细量化,做得多的职工和偷闲的职工拿一样的钱,天然做得好的职工就有贰言,这时分我们的动力、企业的文明就会被破坏掉。

“计件制”是张勇参阅美国的“小费制”做出来的,职工每传一个菜就能拿到一个小圆塑料片,计一件的收入。谁做得多,谁就得的多,这样一来,不只职工的积极性进步了,还能有效地防止办理上的争议和疑点。

▲“计件制”让职工更有动力

3)喜家德:内部训练及文明熏陶很重要  

据高德福介绍,到现在为止喜家德从内部培育、选拔起来的职工现已挨近百分之百了,根本依托的就是内部的企业文明。

在企业阶段论的运营哲学中,“过一点,快半拍” 是他们新的指导思想,所谓过一点就是不寻求极致,寻求好,在好的基础上再过一点。而快半拍就是要发起一切的职工要有学习精力,不能被职业甩下,靠学习来快半拍。

为了安排职工学习,喜家德还创办了水饺大学,高德福现在也仅是把它作为内部的训练中心,“我们做水饺大学更多的仍是先处理内部问题。起点是协助门店的办理组从个人能力、思想境界和素养上取得更好的进步。从这2年运营的进程傍边我们感觉到它仍是发挥了很大的效果。”

一起,喜家德水饺博物馆也现已开端招待内部职工,前端社会馆介绍中国传统的饮食文明,后端保留了喜家德自己的企业文明,自始至终由自己的职工解说,经过面临面的沟通,供给更多的空气和感触去影响企业职工,一起协助更多同行和消费者来了解自己。